Переход к информационному обществу обусловил появление ряда новых, «информационных» концепций человека. Одной из них явилась теория человеческого капитала, основы которой заложены в книге нобелевского лауреата Г. Беккера «Человеческий капитал» (1964 г.). В ней впервые было исследовано влияние фактора образования на уровень доходов работников и доказано, что умственный, или «информационный», труд более продуктивен по сравнению с простым, ручным трудом. Из трех основных составляющих понятия «человеческий капитал» (капитала здоровья, культуры и образования) в данной статье основное внимание будет уделяться капиталу образования, формирующемуся в процессе образования, творческой деятельности и используемому в определенной сфере общественного производства. При этом рассмотрение будет вестись с позиций компетентностного подхода в образовании и формирования в высшей школе информационной культуры личности как основы развития способностей выпускника вуза к креативной и инновационной деятельности.

Потребность в креативном специалисте: идеи, рожденные в менеджменте, или чего хочет работодатель

Поиск, отбор и прием на работу высококвалифицированного, знающего, компетентного специалиста — одна из «вечных» проблем, которой всегда озабочены работодатели. Однако в последние годы в рамках этой проблемы, активно обсуждаемой как в среде работодателей, так и в бизнес-сообществе, пристальное внимание стало уделяться особому качеству выпускников вузов — креативности.

Традиционно креативность было принято связывать с деятельностью людей творческих профессий: артистов, композиторов, художников, писателей, поэтов и т. д. Однако на стыке ХХ и ХХI столетий креативность стала рассматриваться в качестве одного из обязательных атрибутов успешного делового человека вообще, и менеджера в частности.

Анализ монографии С. Крейнера «Ключевые идеи менеджмента» [1], содержащей аналитический обзор концепций, которые изменили мир менеджмента XX века, позволяет выявить причины, по которым именно креативность стала столь актуальной. Изложение этих концепций предваряет проведенный С. Крейнером «водораздел» между «старым менеджментом, менеджментом машинной эры» и «новым миром менеджмента — менеджментом информационной эры», явившимся следствием глобализации, вхождения в информационное общество, динамичного изменения социальных и информационно-коммуникационных технологий. Фактор динамичных изменений, т. е. необходимость осуществлять управление в среде, подвергающейся радикальным изменениям, — является весьма важным. Как подчеркивает С. Крейнер, «В настоящее время изменения в мире бизнеса имеют эндемический характер. Изменения — процесс, происходящий во всем мире… Эти изменения затрагивают многие стороны бизнеса: технологию: революция в области информационных технологий продолжает развиваться все быстрее, требуя все меньше чисто физического труда, чем всего пять лет назад; организацию: появляются новые организационные структуры, в которых акцент делается на все более высокие скорости реагирования на изменяющуюся ситуацию; людей: сотрудники должны учиться новым навыкам и умениям и все лучше адаптироваться к неопределенной среде; общество: роли занятости и организации в обществе обсуждаются все чаще и все больше; потребителей и рынки: они становятся все более требовательными и меняются все быстрее» [1, с. 166].

На этом выводе о необходимости частых, быстрых перемен в организации, продиктованных темпом и непредсказуемостью событий в окружающей среде, базируется кайзен, или философия бизнеса «по-японски», стратегия постоянного улучшения на всех этапах производства и уровнях организации. Из этой философии следует, что «…для поддержания конкурентоспособности, лучшего обслуживания покупателей и обеспечения должного технологического уровня организациям необходимо проводить в жизнь перемены чаще, а нередко и более радикальные, чем когда-либо ранее» [2, с. 194].

Существенным отличием менеджмента информационной эпохи является не только наличие среды, подвергающейся радикальным изменениям, но и колоссальная избыточность информации, на основании которой менеджеру приходится принимать решения. «В настоящее время менеджерам приходится действовать, захлебываясь от потока информации; обзор, сделанный Reuters в 1996 г., в ходе которого была проанализирована работа 1200 менеджеров по всему миру, выявил, что 43% принятия важных решений откладывалось, и на способность принимать решения очень сильно влияет избыточность поступающей информации [1, с.162]. Отмечая неоспоримые преимущества, которые открывают современные информационные технологии для обработки информации, С. Крейнер справедливо указывает на опасность переоценки их возможностей. Он называет два фактора, из-за которых эффективность применения информационных технологий может быть обесценена. Во-первых, это ситуация, когда с помощью информационных технологий менеджер получает в свое распоряжение огромное число статистических данных, в результате чего принятие решений становится даже более сложным процессом, чем раньше, т. е. количество информации иногда бывает столь велико, что ее смысл просто перестает восприниматься. Во-вторых, фактор, из-за которого информационные технологии не способствуют повышению производительности, заключается в том, что они часто применяются для выполнения не тех работ, которым они лучше всего соответствуют. Информационные технологии дей­стви­тель­но позволяют обеспечить эффективный сбор данных, дают возможность обеспечить огромный диапазон информационных материалов о своем бизнесе и о показателях своего функционирования. Однако «проблема возникает тогда, когда эти данные преобразуются в информацию, что требует от компаний… сотрудников, которые умеют задавать правильные вопросы. Данные остаются данными, пока вы не сформулируете вопрос, а информация — это ответ на подобный вопрос» [1, с.164]. Таким образом, автор подчеркивает, что доминирующая роль в принятии решений принадлежит человеку, а не информационным технологиям и компьютерам, сколь бы мощными они не были.

Следствием необходимости вести профессиональную деятельность и осуществлять управление в среде, подвергающейся радикальным изменениям и характеризующейся огромными объемами информации, явились идея управления знаниями и концепция образованного работника и организации с интенсивным использованием знания. Впервые эта концепция была сформулирована П. Друкером, наиболее влиятельным мыслителем XX в. в области менеджмента. В своей книге «Управление в интересах будущего» (1992) П. Друкер отметил: «Теперь и далее ключом к успеху являются знания» [цит. по 1, с.172].

Развитие концепций, называемых управлением интеллектуальным капиталом (intellectual capital) и управлением знаниями (knowledge management), связано с трудами де Жёза. В книге «Живая компания» он высказал мысль о том, что «успешной компанией является та, которая может эффективно учиться» [цит. по 1, с. 187]. Обучение — это завтрашний капитал. По мнению де Жёза, обучение означает подготовку к тому, чтобы заниматься непрерывными изменениями.

В книге «Как создать Интеллектуальную организацию» Р. Ханта и Т. Базана интеллектуальная или обучающаяся организация трактуется как организация, которая «располагает развитой в физическом и интеллектуальном отношении рабочей силой; обучает мышлению и повышает качество обучения; помогает каждому оценить и использовать на практике все приемы мышления; вооружает людей необходимыми инструментами для решения проблем; формирует лидеров, которые сознательно выделяют время на «активное мышление» [3, с. 140]. Только такая организация, по мнению авторов, является основой беспроигрышного успеха. Авторы отмечают, что введенный в 1990 г. Питером Сенге в книге «Пятая дисциплина» термин «обучающаяся организация» стал прочно ассоциироваться с таким понятием, как «превосходство над соперником». По их мнению, победителями в конкурентной борьбе станут те компании, которые сумеют мобилизовать в своих недрах наибольшее количество мозгов.

Подчеркивая роль творческого мышления и креативной личности, авторы приводят цитату из обращения Я. Каренди, одного из руководителей из компании Scandia, к участникам первой Всемирной олимпиады интеллектуального спорта, проходившей в Лондоне в 1997 г.: «Выросший мозг уже никогда не сокращается до прежних размеров. Деньги можно взять в долг, процессы можно скопировать, но силы разума нельзя поймать в силки. Оригинал всегда лучше самой хорошей копии. Уникальность бесценна. Умение напрягать ум, оставаясь при этом самим собой, — редчайшее явление, равное взрыву звезды» [3, с. 9].

Гарантию постоянного беспроигрышного успеха Р. Хант и Т. Базан видят в создании новой «интеллектуальной» культуры, предполагающей специальное обучение технике мышления. Таким образом, один из главных выводов книги заключается в том, что креативному мышлению следует специально обучать.

Идея развития креативных способностей и обучения способам поиска инновационных решений освещается в книге К. Торна и Д. Маккея [4]. Примечательно, что в ней характеризуется опыт деятельности школ бизнеса, тренинговых и консультационных компаний и появление новой должности — тренер, учитель или специалист по развитию навыков и умений, консультант или специалист по разработке программ обучения. Несмотря на то, что название этой должности не вполне утвердилось, основное назначение этих специалистов — помогать другим учиться.

Резюмируя основные идеи, рожденные в менеджменте, можно сказать, что темп и непредсказуемость событий и изменений во внешней среде, гигантские объемы информации явились причиной необходимости постоянного повышения квалификации сотрудников в целях поддержания конкурентоспособности любой организации, которая в новых условиях вынуждена быть «интеллектуальной или обучающейся организацией». При этом «обучающаяся организация» трактуется как важнейшее условие конкурентной борьбы и превосходства над соперником. Концепция образованного работника и организации, базирующейся на интенсивном использовании знания, выражается в лозунгах: «ключом к успеху являются знания», «успешной компанией является та, которая может эффективно учиться», «обучение — это завтрашний капитал». Осознание того, что оригинал всегда лучше самой хорошей копии, а уникальность бесценна, имеет следствием идею специального обучения креативному мышлению. Отсюда — появление особых школ бизнеса, тренинговых и консультационных компаний, обеспечивающих обучение по специальным программам.

Эти выводы, сформулированные крупнейшими теоретиками менеджмента, с нашей точки зрения, могут быть распространены и на более широкую сферу, ибо отражают взаимосвязь таких явлений, как переход к информационному обществу и информационной экономике, необходимость по­стоянного повышения квалификации сотрудников и стимулирование их креативных способностей в целях поддержания конкурентоспособности любой организации. В результате можно выделить несколько взаимосвязанных причин, по которым работодатели выдвинули креативность в число важнейших требований к выпускнику вузов.

Во-первых, это нарастающая изменчивость со­временного мира: беспрецедентные для истории цивилизации темпы смены технологий социальных и информационно-коммуникационных, имеющих следствием стремительные изменения во всех сферах жизни общества.

Во-вторых, необходимость для современного человека ориентироваться и осваивать гигантские, нарастающие объемы информации, для «укрощения» которых используются многообразные и также быстро сменяющие друг друга поколения персональных компьютеров и информационно-коммуникационных технологий. Все эти атрибуты информационного общества и информационной экономики требуют от выпускников любого вуза высокой интеллектуальной мобильности, умений оперативно ориентироваться в динамически трансформирующейся профессиональной среде и принимать квалифицированные решения, адекватные быстро меняющейся ситуации.

В этих условиях стремительных изменений в сфере бизнеса обостряется конкурентная борьба: ни одна фирма, ни одна компания, сколь бы успешной она ни была в настоящий момент, не может не думать о будущем, о том, как упрочить и продвинуть свои позиции на рынке. Соответственно, работодатели как никогда заинтересованы в людях, способных нестандартно мыслить, находить новые пути и генерировать новые идеи, обеспечивающие производство новых продуктов, новых технологий, а также новые рынки сбыта и получение прибыли. Жизнь заставляет работодателей искать или культивировать в своих сотрудниках те качества, которые помогут компании оставаться конкурентоспособной. Именно поэтому креативность сегодня привлекает к себе столь пристальное внимание работодателей — ведь креативность подразумевает целый комплекс таких полезных качеств, как гибкость, самостоятельность, обучаемость, стремление всегда находить выход из, казалось бы, безвыходных ситуаций и т. д.

Что такое креативность? В разговорной лексике и даже в ряде специальных публикаций слова «творчество (творческий)» и «креативность (креа­тивный)» зачастую употребляются как синонимы. Однако обращение к словарям доказывает, что это термины, которые характеризуют разные, хотя и тесно связанные между собой понятия. В табл. 1 приводятся определения понятия креативности, содержащиеся как в традиционных, так и в электронных справочных изданиях.

Понятие «креативность», безусловно, связано с понятием творчества, под которым, в соответст­вии с определением, приведенным в Большой Советской Энциклопедии, будем понимать «деятельность, порождающую нечто качественно новое, никогда ранее не бывшее. Деятельность может выступать как творчество в любой сфере: научной, производственно-технической, художественной, политической и т. д. — там, где создается, открывается, изобретается нечто новое» [5].

Чем креативность отличается от творчества?

Для того чтобы ответить на это вопрос, был проведен сопоставительный анализ содержания понятий «творчество» и креативность». Наиболее существенная информация, характеризующая отличие креативности от творчества, содержится на сайте Дизайн-студии «Еловый слон» [6]. Результаты проделанного нами анализа представлены в табл. 2.

1. Крейнер, С. Ключевые идеи менеджмента / С. Крейнер; пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 2002. XVIII, 347 с. (Серия «Менеджмент для лидера»).

2. Коленсо, М. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен. Эволюция и революция в организации /М.: Коленсо; пер. с англ. М.: ИНФРА-М. 2002. XIV, 175 с. (Серия «Менеджмент для лидера»).

3. Хант, Р. Как создать Интеллектуальную организацию /Р. Хант, Т. Базан: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002.XXV, 230 с. (Серия «Менеджмент для лидера»).

4. Торн, К. Полное руководство по тренингу /К. Торн, Д. Маккей; пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. XXVIII, 244 с. (Серия «Менеджмент для лидера»).

5. http://slovari.yandex.ru/dict/bse/article/

6. http://www.elslon.ru

_________________________________________________________________

Гендина Наталья Ивановна - доктор педагогических наук, профессор, директор НИИ информационных технологий социальной сферы Кемеровского государственного университета культуры и искусств, академик Международной академии наук высшей школы